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Vergütungssystematik bei Metzler

Rechtliche Rahmenbedingungen

Die Offenlegungspflichten in Bezug auf die Vergütungspolitik und -systematik für die Metzler-Gruppe sind für die Bank in § 16 I Institutsvergütungsverordnung (IVV) in der Fassung vom 1. Januar 2014 in Verbindung mit Artikel 450 der EU-Verordnung Nr. 575/2013 geregelt. 

Artikel 450 der Capital Requirement Regulation (CRR) gilt ausschließlich für Mitarbeiter*, deren Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikoprofil auswirkt, also für sogenannte „Risktaker“. Das Bankhaus Metzler ist jedoch kein bedeutendes Institut im Sinne von § 17 Absatz 1 IVV, weil die durchschnittliche Bilanzsumme in den vergangenen drei Jahren deutlich unter 15 Mrd. EUR lag und es auch nicht nach § 17 Absatz 3 IVV als solches eingestuft wurde. Die Einstufung als nicht bedeutendes Institut hat zur Folge, dass die Bank keine Risktaker nach § 18 Absatz 2 IVV identifizieren muss. Vor diesem Hintergrund hat die Bank als nicht bedeutendes Institut davon abgesehen, allein zum Zweck der Offenlegung nach Artikel 450 CRR Risktaker zu identifizieren. 

Weitere Rechtsgrundlagen innerhalb der Metzler-Gruppe sind die Vergütungsgrundsätze für Mitarbeiter von Kapitalverwaltungsgesellschaften nach § 37 des Kapitalanlagegesetzbuchs (KAGB) in Verbindung mit Artikel 13 und Anhang II der Richtlinie 2011/61/EU über die Verwalter alternativer Investmentfonds (AIFM-Richtlinie; Alternative Investment Fund Manager Directive) und dem Final Report „Guidelines on Key Concepts of the AIFMD“ der Europäischen Wertpapier- und Marktaufsichtsbehörde ESMA (European Securities and Markets Authority) sowie die Leitlinien, die von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) als allgemeinverbindlich erklärt wurden.

Grundsätze

Mitarbeiterbindung und Vermeidung von Risiken haben Priorität. Die Metzler-Gruppe hat unter anderem mit ihrer Unternehmensgröße von ca. 800 Mitarbeitern (Stand: 2015) und der klaren Geschäftsausrichtung eine risikoarme Unternehmensstruktur. Zudem vermeiden die persönliche Haftung der Geschäftsleiter und die restriktiv ausgerichteten Tätigkeiten im Eigenhandel und im Kreditgeschäft das Eingehen unverhältnismäßig hoher Risikopositionen. All dies hat zusammen mit der Nachhaltigkeit in der Vergütungspolitik der Metzler-Gruppe oberste Priorität. Die Vergütungssystematik ist Teil der Geschäfts- und Risikostrategie und damit langfristig ausgerichtet. 

Aufgrund der vorgenannten Grundsätze des Hauses, insbesondere der risikosensiblen Geschäftsausrichtung, der Größe des Instituts sowie der Betrachtung der durchschnittlichen Bilanzsumme der vergangenen drei Jahre, gehört Metzler, wie bereits ausgeführt, nicht zu den bedeutenden Bankinstituten. Darüber hinaus werden die Vergütungsgrundsätze für Mitarbeiter von Kapitalverwaltungsgesellschaften (s. o.) wie folgt angewendet: Aufgrund der Geschäftsausrichtung der Metzler-Gruppe ist mit Bezug auf den Proportionalitätsgrundsatz entschieden worden, die Bestimmungen zum Auszahlungsprozess und zum Vergütungsausschuss nicht anzuwenden.

Vergütungssystematik

Die Metzler-Gruppe hat eine gruppenweit einheitliche Vergütungssystematik eingeführt. Diese beschränkt sich auf die Gewährung von fixen (Grundvergütung) und variablen (Boni oder Sonderzahlungen) Vergütungskomponenten. 

Die Grundvergütung stellt die Grundversorgung der Mitarbeiter sicher, entsprechend der jeweiligen Tätigkeit, und hat eine langfristige Bindung der Mitarbeiter an Metzler zum Ziel. Eine signifikante Abhängigkeit der Mitarbeiter von der variablen Vergütung ist daher ausgeschlossen, und Anreize für das Eingehen unverhältnismäßig hoher Risiken werden damit vermieden. Das ist auch Ergebnis einer in jeder Hinsicht flexiblen Vergütungspolitik bei Metzler, die unter bestimmten Umständen auch eine Reduktion der variablen Vergütung auf null beinhaltet. 

Die variable Vergütung bei Metzler besteht ausschließlich aus Sonderzahlungen und Boni. Vergütungsparameter sind dabei sowohl die individuelle Zielerreichung (das heißt die Beurteilung der qualitativen und quantitativen Zielerreichung durch die direkte Führungskraft) als auch das Geschäftsergebnis der Gesamtbank sowie des jeweiligen Geschäftsbereiches. Über die endgültige Höhe der Sonderzahlungen und Boni entscheidet der Partnerkreis jedoch rein diskretionär. Durch die Ausgestaltung des Vergütungssystems und insbesondere durch die Bemessung der Grundvergütung wird eine signifikante Abhängigkeit von der variablen Vergütung nachhaltig vermieden. Die Obergrenze der variablen Vergütung ist grundsätzlich mit maximal 100 % des jährlichen Grundgehalts festgelegt worden. In Ausnahmefällen kann die variable Vergütung bis zu 200 % des jährlichen Grundgehalts betragen. Dies gilt für alle Bereiche und Gesellschaften der Metzler-Gruppe.

Vergütung der Tarifmitarbeiter

Die vom Geltungsbereich des Manteltarifvertrags für das private Bankgewerbe erfassten Mitarbeiter (Tarifmitarbeiter) erhalten eine fixe Vergütung in Anwendung des Gehaltstarifvertrags für das private Bankgewerbe. Die Auszahlung erfolgt in 13 Monatsgehältern sowie mit einer freiwilligen 14. Zahlung jeweils im April für das vorangegangene Geschäftsjahr. Die Monatsgehälter setzen sich aus dem jeweiligen tariflichen Monatsgehalt und unter Umständen einer einzelvertraglich vereinbarten übertariflichen Zulage zusammen (= Grundvergütung). 

Die Grundvergütung der Tarifmitarbeiter wird regelmäßig im Rahmen der Tarifabschlüsse angepasst.

Vergütung der außertariflich bezahlten Mitarbeiter

Mitarbeiter, die vom Geltungsbereich des Manteltarifvertrags nicht erfasst sind (AT-Mitarbeiter), erhalten eine einzelvertraglich vereinbarte fixe Vergütung, die als Monatsgehalt ausgezahlt wird (= Grundvergütung). Neben der Grundvergütung können diesen Mitarbeitern Boni gewährt werden, deren Höhe sich nach den obenstehenden Regeln bemisst. 

Die Grundvergütung der AT-Mitarbeiter wird jährlich im Rahmen der Gehaltsrunde überprüft und bei Bedarf angepasst. Dabei werden Qualifikation und Erfahrung sowie das Gehaltsgefüge innerhalb des Unternehmens berücksichtigt. 

Um die Bonushöhe zu bestimmen, werden folgende Kriterien herangezogen: die individuelle Zielerreichung, das Geschäftsergebnis der Gesamtbank und des jeweiligen Geschäftsbereichs. 

Die individuelle Zielerreichung des Mitarbeiters hinsichtlich der qualitativ (bspw. Kundenzufriedenheit, Projektverlauf) und quantitativ (bspw. Anzahl von Kundengesprächen, Fehlerquote) vereinbarten Ziele ergibt sich aus den dazu dokumentierten Mitarbeitergesprächen. 

Das Geschäftsergebnis der Gesamtbank und des jeweiligen Geschäftsbereichs werden zusätzlich herangezogen. Dabei kommt kein quantitatives Verfahren zum Einsatz, das die Berechnung des Bonus wesentlich von bestimmten Erfolgsfaktoren abhängig macht. Die genaue Höhe des Bonus legt die jeweilige Führungskraft diskretionär fest – auf der Basis des Bonustopfes, der dem jeweiligen Geschäftsbereich zur Verfügung steht. 

Der Prozess der Bonusfindung gestaltet sich als Mischform von Top-down- und Bottom-up-Ansatz. Zunächst schlagen die Führungskräfte Festgehaltserhöhungen und Boni für ihre Mitarbeiter vor und tragen diese in das Gehaltsplanungssystem ein. Diese Vorschläge werden dann zwischen den Führungskräften und den Vertretern der Personalabteilung abgestimmt und fixiert (bottom-up). Parallel dazu dotieren die Geschäftsleiter im Rahmen mehrerer Sitzungen, die zwischen September und Dezember eines Jahres stattfinden, die Bonustöpfe (top-down). Im Rahmen einer abschließenden Sitzung jeweils im Dezember eines Jahres entscheiden die Geschäftsleiter darüber, ob die vorgeschlagenen Gehälter und Boni unter Berücksichtigung der Bonustöpfe zur Auszahlung kommen können und sollen. In dieser Sitzung entscheiden die Partner auch über die von den Führungskräften vorgeschlagenen Beförderungen. Eventuell erforderliche Anpassungen können noch bis zur Feststellung des jeweiligen Geschäftsergebnisses vorgenommen werden. 

Garantierte Bonuszahlungen werden nur ausnahmsweise und nur im ersten Jahr der Beschäftigung bei Metzler gewährt. 

Die vorhandenen Vergütungssysteme werden jährlich überprüft, um etwaigen Anpassungsbedarf infolge möglicher Veränderungen bei der Geschäfts- und Risikostrategie sowie der Rechtslage zu ermitteln.

Vergütung der Geschäftsleiter

Die Vergütung der Geschäftsleiter richtet sich nach den jeweils geltenden Vereinbarungen in den Arbeitsverträgen. Die Geschäftsleiter erhalten eine einzelvertraglich vereinbarte fixe Vergütung (= Grundvergütung), die monatlich ausgezahlt wird. Darüber hinaus erhalten sie einen Bonus, der nach Ermessen des Aufsichtsrats festgelegt wird und sich an der nachhaltigen Unternehmensentwicklung über mehrere Jahre orientiert.

Sonstige Regelungen zur Vergütung

Ein Vergütungskontrollausschuss im Sinne der IVV wurde nicht gebildet, da die Bank kein bedeutendes Institut ist und daher keinen Vergütungskontrollausschuss bilden muss. Jedoch wurde ein Gremium aus vier Geschäftsleitern und der Personalleitung gebildet, das zweimal jährlich tagt und sich mit Vergütungsthemen beschäftigt und unter Umständen Empfehlungen ausspricht. 

Die Personalabteilung prüft ebenfalls regelmäßig die Arbeitsverträge und passt sie bei anstehenden Vertragsänderungen im Rahmen der arbeitsrechtlichen Gegebenheiten an die aktuelle Rechtslage an. 

Die aktuelle betriebliche Altersversorgung ist so ausgestaltet, dass sie keine Elemente der ermessensabhängigen Altersversorgung enthält. Absicherungen, die die Risikoorientierung der Vergütung einschränken oder aufheben würden, sind schon aufgrund der Unternehmensstruktur ausgeschlossen. Durch die strikte organisatorische Trennung von Marktbereichen und Risk-Controlling, beginnend bei der operativen Zuständigkeit bis hin zur Verantwortung im Partnerkreis, ist sichergestellt, dass keine gleichlaufenden Vergütungsparameter angewendet werden. 

Zusätzlich haben alle Mitarbeiter im Rahmen des Benefit-Programms Zugang zu Gesundheitsangeboten sowie Angeboten zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Auch Nebenleistungen wie Gruppen-Unfallversicherungen, Nutzung der Kantine und vieles mehr stehen allen Mitarbeitern zur Verfügung.

Auszahlung 2015

Im Geschäftsjahr 2015 erhielten 763 Mitarbeiter (davon sind 540 bonusberechtigt) insgesamt 74.991.000 EUR als Grundgehalt und 23.925.000 EUR als Bonus in bar ausgezahlt. Die Beträge verteilen sich auf Front-Office und Back-Office wie folgt:

Front Office (311 Mitarbeiter) Back Office (452 Mitarbeiter)
Grundgehalt BonusGrundgehalt Bonus
35.130.000 EUR 13.711.000 EUR39.861.000 EUR10.214.000 EUR
Abfindungen (an vier Personen)
höchste Einzelabfindung
645.000 EUR
300.000 EUR
Bonusverlusterstattungenkeine
Garantierte Bonuszahlungen im 1. Jahrkeine


Weder bei der Bank noch bei einer der anderen Tochtergesellschaften der Holding erhielten Mitarbeiter im Geschäftsjahr 2015 eine Vergütung von mehr als 1 Mio. EUR.


* Bitte nehmen Sie zur Kenntnis, dass wir zur besseren Lesbarkeit des Textes nicht an jeder Stelle von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sprechen. Selbstverständlich sind in allen Fällen, in denen wir von Mitarbeitern, Kollegen etc. sprechen, sowohl die weiblichen als auch die männlichen Mitarbeiter, Kollegen etc. der Metzler-Gruppe gemeint.